A Reforma Trabalhista e suas repercussões sobre SST

O Sistema de Relações de Trabalho (SRT) vigente no Brasil está disciplinado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Reforma Trabalhista do governo Themer, aprovada pela Lei 13.429 de 31/03/2017 e que entrou em vigor a partir de 11/11/2017, alterou diversos artigos da CLT, transformando significativamente a organização sindical e a abrangência das negociações coletivas.

LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.

Art. 1o  A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:”  

Após três dias da vigência da Reforma, o governo publicou a Medida Provisória nº 808 (14/11/2017), que alterou diversos artigos da Lei 13.467.

“MEDIDA PROVISÓRIA Nº 808, DE 14 DE NOVEMBRO DE 2017

Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

Introdução

A experiência de SST no Brasil, na implantação e manutenção de espaços tripartites paritários de conversação (especialmente a Comissão Tripartite Paritária Permanente – CTPP) e os instrumentos de deliberação da Organização Internacional do Trabalho – OIT (Convenções, Recomendações, entre outros) vêm demonstrando que a negociação entre governo, representações patronais e de trabalhadores é a estratégia mais civilizada para a implantação de políticas eficientes e perenes no campo das relações de trabalho.

Existe consenso entre estudiosos de direito trabalhista, das autoridades máximas do Ministério Público e das representações do Judiciário de que a chamada “Reforma Trabalhista” foi construída unilateralmente, sem debate com a sociedade (de forma abrupta e açodada).

A prova disto é que, três dias após o início da vigência, o governo reformou a Reforma por Medida Provisória. Convém assinalar que a Medida Provisória (reforma da Reforma) poderá ser reformada pelo legislativo. Diversos artigos poderão ser considerados inconstitucionais pela Justiça do Trabalho ou tendo interpretações divergentes nas decisões judiciais.

A conclusão é que juridicamente as alterações não têm consistência, tendo como consequência uma instabilidade jurídica para empregadores e trabalhadores. Com estas considerações, os impactos sobre os acordos e as convenções coletivas de trabalho são ainda imprevisíveis.

 

Reforma Trabalhista e SST

Didaticamente podemos diferenciar os artigos alterados em duas categorias, tendo como referência a saúde dos trabalhadores e o exercício da medicina do trabalho, artigos que:

·      Alteram o Sistema de Relações do Trabalho como um todo;

·      Disciplinam aspectos específicos de SST.

 

Destacamos, na sequência os principais itens de ordem geral que compõe a Reforma:

Fim do Imposto Sindical

Um dos itens que gerará maiores mudanças na organização sindical foi o fim do “Imposto Sindical” obrigatório, que era o maior componente dos recursos atuais na grande maioria dos sindicatos. Não se discute aqui, a atuação efetiva de todos os sindicatos, mas, desconhecer que avanços importantes em prol da saúde dos trabalhadores, decorreu da intensa e comprometida participação de alguns sindicatos e centrais, ou negar a importância destes avanços, é  ser conivente com  um cenário futuro de mais adoecimentos e mortes decorrentes do trabalho por conta desta ação.

O fim do tributo (de forma abrupta) implicará em redução significativa nas ações sindicais (envolvendo as representações de trabalhadores e empregadores). Convém assinalar que a pesada maioria dos trabalhadores e das empresas brasileiras deixou de ter representação a partir de 11/11/2017. 

“Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.”

“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.”  

“Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

 “Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão  fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.”  

“Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.”

 Supremacia do Acordo e da Convenção Coletiva sobre a Lei

Excetuando os direitos previstos na Constituição Federal, os Acordos Coletivos (acordos assinados entre o Sindicato e uma empresa) terão prevalência sobre as Convenções Coletivas (acordos assinados entre sindicatos de categorias econômicas). Estas terão supremacia sobre o previsto na Lei.

Considerando que haverá uma redução da atividade sindical, é esperado que, pelo menos a curto e médio prazo, os trabalhadores perderão direitos previstos hoje na CLT.

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.”  

Na redação destes dois artigos há duas condições específicas de SST. Na primeira condição há liberação da negociação para o enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em ambientes insalubres. Na segunda condição, a Lei estabelece que será considerado objeto ilícito alterar o previsto nas NR:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades

“Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:  

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.” 

 

Limitação das Decisões Judiciais

O artigo 8º da Lei 13.467 acresce o § 3o  à redação da CLT. Tal dispositivo limita a análise do juiz trabalhista. A  constitucionalidade do artigo é contestada pelas representações do Poder Judiciário e Ministério Público do Trabalho.

“Art. 8o.............................................. 

§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.”

 Representação dos Trabalhadores

A redação da Lei determina, no seu artigo “510-A”, a criação da “Representação de Trabalhadores nos Locais de Trabalho”. Esta inclusão, a princípio, implica, eventualmente, em duas mudanças específicas nas ações de SST:

·      Competência compartilhada ou conflitante entre esta representação e as atribuições da CIPA;

·      Proximidade de representantes de trabalhadores com o cotidiano das ações de SST nas empresas, implicando em maior participação destes, dentre as ações desenvolvidas no exercício da medicina do trabalho.

 ‘Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.  

§ 2o  No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo.’ 

‘Art. 510-B.  A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: 

I - representar os empregados perante a administração da empresa; 

II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;  

III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;  

IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 

V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;  

VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;  

VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. 

§ 2o  A comissão organizará sua atuação de forma independente.” 

 

Jornada de Trabalho de 12 X 36 horas

O artigo 59-A da Lei 13.467 facultava, sem prévia negociação com as representações sindicais dos trabalhadores, a implantação, para qualquer categoria econômica, da jornada de trabalho de 12 X 36 horas (muito frequente no setor saúde).

 “Lei 13.467: Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

A Medida Provisória 808 alterou a redação do artigo, obrigando a negociação com as representações dos trabalhadores. Mesmo com a participação dos sindicatos, a flexibilização facilitará o exercício de jornada dupla (em dois empregos diferentes) pelos trabalhadores, tendo como consequência a redução de salários e maior incidência dos acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

"Medida Provisória 808: Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação." (NR)

 

Trabalho da mulher gestante e lactante

O artigo “394-A” e “396” da Lei 13.467, que trata do trabalho da mulher gestante e lactante, também foi alterado pela Medida Provisória 808. A redação final não tem consistência: nem do ponto de vista técnico e nem do ponto de vista das atribuições dos profissionais de confianças da trabalhadora (responsáveis pelo acompanhamento da gravidez e da criança) e do médico do trabalho. A redação não foi discutida com a Comissão Tripartite Paritária Permanente – CTPP do Ministério do Trabalho (como as demais que tratam de SST) e mais uma demonstração da unilateralidade na elaboração e aprovação da Lei, descolada dos espaços democráticos de negociação com a sociedade.

 “Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 

III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 

§ 1o  ...................................................................... 

§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.

§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação." (NR)

 “Art. 396.  ............................................................. 

Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

§ 2o  Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.”

 

Vestimenta de trabalho

O artigo “456-A” trata da vestimenta de trabalho. O dispositivo necessita de regulamentação, considerando:

·      A necessidade de definição do termo: “procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum”; e

·      As situações que a vestimenta gerar constrangimento do trabalhador ou trabalhadora.

Convém lembrar que a redação da NR 24 terá prevalência sobre o artigo.

 “Art. 456-A.  Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 

Parágrafo único.  A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.” 

 

Perícia médica

O artigo “390-B” terá repercussão sobre a demanda das perícias médicas que envolvem a área de SST. A consistência constitucional da redação tem sido fortemente contestada pelas representações da Justiça do Trabalho e Ministério Público do Trabalho.  

“Art. 790-B.  A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.”

 

Litigar  de má fé

O artigo “793-A”, que trata da demanda judicial com má fé, poderá gerar maior consistência ética aos conflitos trabalhistas da esfera judicial.

 ‘Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente.’

‘Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:... I à VII”

 

Homologação de Acordo Extrajudicial

O artigo “855-B”, que trata do acordo extrajudicial, poderá fortalecer o processo de negociação trabalhista de conflitos de SST, dependendo dos cuidados na sua implantação e controle na utilização do instrumento.

 “Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

§ 1o  As partes não poderão ser representadas por advogado comum.

§ 2o  Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.”


Garantia aos trabalhadores terceirizados

Os artigos “4º-C” e “5-A” determinam, respectivamente, garantias iguais para trabalhadores terceirizados (nas condições especificadas nos subitens) e ampliam a possibilidade da terceirização para qualquer atividade na empresa. Tal dispositivo, apesar da impor a mesma condição de direitos para determinadas situações, deverá precarizar as condições de trabalho dos trabalhadores das atividades fins da empresa.

A redação aprovada abre caminho para a terceirização dos profissionais contratados pela empresa para compor SESMT (conforme previsto na NR 04).

 “Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

“Art. 5o-A.  Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

Importante articular a redação dos artigos discutidos anteriormente da Lei 13.467 com a Lei 13.429, de 31/03/17, que trata da terceirização. Esta combinação transformou a responsabilidade  solidária (presente nas questões de SST) em subsidiária, o que reduziu a responsabilidade das empresas contratantes.

“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. 

§ 5o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.” 

Para finalizar, quero assinalar que este artigo foi redigido dias depois do início da vigência da “Reforma Trabalhista” e a Medida Provisória que a alterou. Nesta reflexão utilizei minha experiência e os consensos de experientes profissionais que atuam em diversos espaços em que participo e convivo (representações de trabalhadores, empregadores e entidades públicas envolvidas em SST nas relações de trabalho).

Apesar do esforço, o acúmulo é muito pequeno para ter segurança nas afirmativas redigidas, considerando que, como afirma o Dr. Sebastião Geraldo de Oliveira (Desembargador do  Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região /MG e ex-Gestor do Programa Nacional de Prevenção de Acidentes), estamos diante da maior alteração na CLT deste a sua publicação, há mais de 60 anos de existência.

São Paulo, 16/11/2017

Dr. Mario Bonciani    

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