MEDICINA DO TRABALHO NO TELETRABALHO
Inegavelmente estamos vivenciando uma nova era, em que a tecnologia está intimamente integrada em todos os setores de nossa vida. Com isso, as modalidades de trabalho igualmente foram modificadas, permitindo que o profissional exercesse suas atividades sem necessariamente estar fisicamente no local de trabalho.
De largada, convem conceituar o que é teletrabalho: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Frise-se que independente da modalidade de trabalho é certo que o empregado tem direito a um ambiente de trabalho seguro, higiênico e que preserva sua saúde. (artigo 7º da Constituição Federal).
Vale dizer que há diferenças entre o teletrabalho (LEI 13.467/17) e teletrabalho regulado em decorrencia da pandemia (MP 927/20).
O home office regulamentado pela LEI 13.467/17 – regra geral, prevê:
a) Exigência de contrato escrito;
b) Alteração de trabalho presencial para teletrabalho deve ser feita com concordância do empregado e empregador, já o contrário pode ser decisão unilateral do empregador;
c) O contrato estabelecerá as regras atinentes ao fornecimento de equipamentos tecnológicos;
d) Segurança do Trabalho – é do empregador a responsabilidade em instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Em contrapartida, o empregado deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais diretrizes. (artigo 75-E da CLT) Porém, em decorrência do estado de calamidade provocado pelo Covid 19 foi editada Medida Provisória 927/20, que dispõe regras que poderiam ser utilizadas até 19/07/20, data em que a MP perdeu sua validade:
a) Dispensa do contrato escrito para oficialização;
b) As partes devem fixar em contrato as regras atinentes ao fornecimento de equipamentos tecnológicos; esse contrato pode ser firmado em até 30 dias da alteração.
Veja que a MP 927/20 foi omissa em relação a responsabilidade do empregador na instrução do empregado quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Mas isso não desabona o empregador da obrigação com a segurança de seu empregado, eis que essa obrigação está expressa na CF.
Nesse contexto, recomenda-se que o empregador adote medidas preventivas para garantir a saúde de seus empregados mesmo no trabalho a distância regulamentado pela Reforma e MP 927/20.
De largada, salientamos que a assinatura do empregado em documento que regula as normas de segurança, por si só não blinda a empresa do risco de ser responsabilizado por doença/acidente de trabalho.
São medidas preventivas recomendadas:
a) PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –Tal documento deve ser confeccionado observando-se também as peculiaridades da modalidade do teletrabalho.
b) CÓDIGO DE CONDUTA/REGIMENTO INTERNO – com descrição de código de conduta/regimento interno para ser seguido por seus empregados, incluindo no teletrabalho.
c) CONTRATO ESCRITO – embora a MP 927/20 flexibilize a exigência redação do contrato escrito, entendemos que a utilização desse documento jamais pode ser dispensada. Isso porque, nele poderão ser inseridos todas as diretrizes referentes a atividade do empregado e as normas de segurança a serem seguidas.
O médico do trabalho deverá atuar de forma especifica para cada função existente na empresa na modalidade de teletrabalho, regulando pausas para descanso, posição correta de ergonomia e afins. Cabendo ainda ao empregador exigir que o empregado assine tal contrato e ciência das diretrizes.
d) FORNECIMENTO DE EPIS – mediante protocolo de recebimento.
e) FISCALIZAÇÃO – recomenda-se que a empresa também fiscalize a adoção das regras. (Enunciado 83 da 2º Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho)
f) CONTROLE DE JORNADA –. No que se refere o teletrabalho a Lei 13.467/17 excluiu o controle de jornada do empregado (artigo 62, III da CLT).
Apesar dessa exclusão, o Poder Judiciário tem adotado de forma predominante a exigência do controle de jornada mesmo para teletrabalho, recomenda-se que as empresas instituam forma de controle do horário de seus empregados, mesmo porque tal elemento reflexo na segurança do trabalhador.
g) EXAMES PERIÓDICOS – Mediante a realização desses exames, é possivel a empresa diagnosticar, monitorar e acompanhar eventual patologia, bem como estabelecer eventual nexo causal com o descumprimento de regra de segurança do trabalho. Lembrando que a exigência dos exames ficou suspensa durante a validade da MP 927/20 (ou seja até 19/07/20), voltando a ser obrigatórios após essa data.
No que tangem os acidentes do trabalho ocorridos durante o exercício do teletrabalho, as decisões de nossos tribunais apontam de forma majoritária na responsabilização do empregador, com base na teoria do risco da atividade econômica (artigo 927 do CC).
Porém, cada caso será analisado concretamente, cabendo ao Juiz verificar os elementos trazidos pelo empregado (demonstração do nexo causal entre acidente e labor) e pela empresa (demonstração que utilizou das cautelas pertinentes para evitar acidente na modalidade de trabalho).
Se o empregado em regime de teletrabalho for contaminado pelo COVID entendemos que a princípio não se enquadra em doença laboral, salvo prova em contrário produzida pelo obreiro.
Conforme acima exposto, nesse cenário em que é cada vez mais frequente a distância física entre o empregador e empregado, a atuação do médico do trabalho passou a ser ainda mais relevante, eis que é através dele, em conjuntou com rh, engenheiros do trabalho e jurídico, que serão adotadas medidas preventivas e de fiscalização desse trabalho remoto.
RACHEL GIOTTO, advogada sócia do GIOTTO ADVOGADOS, graduada em Direito pela Puc – Campinas, Pós Graduada Em Direito Do Trabalho – Fmu e Damásio, Direito Médico e Hospitalar – Epd, Direito Processual Civil – Fmu e Direito De Familia E Sucessões – Damásio.
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